Wir als Co-Owner der visible Ruhr sind ja Experten des digitalen Wandels - und damit ist das Thema Transformation und Change-Management stets mit von der Partie. So wurde ich mit meinen 35 Jahren Erfahrungen zu diesem Thema gebeten, ein update zur Diskussion zu stellen. Habe ich gerne gemacht - und hier sind einige ausgewählte Aspekte der Diskussion.

1.  Die Informations- und Kommunikationstechnologien in Verbindung mit der Arbeitsort- und Arbeitszeitflexibilität führen zu entsprechend flexiblen Kommunikationsarchitekturen. Das ist jetzt kein Hexenwerk - macht den Prozess aber erheblich schneller, vielschichtiger und auch etwas unübersichtlicher. Hier ist gute Kommuikationskoordination und Transparenz wichtig. 
2. Durch die Technologien - und die damit verbundene besser Qualiät der Prozesse (ERP) - kommt der Aspekt der Selbststeuerung viel stärker in den Blick: sowohl auf der individuellen als auch auf der Teamebene. Nicht umsonst hat OKR so viel Aufwind. Das zahlt auch positiv auf die Selbstwirksankeitsüberzeugung ein und mindert den Stresslevel. Einerseits - andererseits fordert dies von allen Beteiligten eben ein anderes soft-skill-set. Das ist nicht jedermanns Sache und muss im Blick behalten werden, um Sicherungsseile einzuziehen. Die neuen Technologien können auch hier helfen, um notwendige Anpassungs- und Lernleistungen zu erbringen.
3. Insbesondere durch die Nachhaltigkeitsleistungen, die die Organisationen aufgrund von CSRD / ESRS zukünftig zu erbringen hat, ist hier auch das Management voll gefordert. Wenn es gelingt strategisch ausgewogene Basisentscheidungen  (Wesentlichkeitsmatrix!) durch kluge Folgeentscheidungen abzusichern und mit einer guten story line einzukleiden, wird die Zukunfts-Zuversicht der Organisation als Ganze gestärkt. Das ist im besten Fall auch gut, um den Stresslevel der Organisation in Bahnen zu lenken und beherrschbar zu machen.
4. Ganz generell setzen wir heute im Change-Management "früher" an (z.B. im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse). Das meint, das es im Change-Management nicht mehr nur darum geht, die Belegschaft am Ende "umfänglich zu informieren" - und im besten Fall Dialogprozess gestalten. Sondern wir ein größeres Gewicht auf gute Strategie-Arbeit auf der Management-Ebene legen.  Das spiegelt sich dann auch in einer gelungenen OKR-Arbeit auf der Teamebene.  Change-Mangement wird damit auch eine Sonderform von Management - und die Grenzen werden fließend.   

Ich werde zu diesem Thema in Kürze noch einen Impuls einstellen. Dann wird noch deutlicher, auf welchen Grundlagen wir unser Change-Management aufbauen - und welche tools aus der Management-Beratung bei uns inszwischen "Karriere" gemacht haben - gerade mit Blick auf die Nachhaltigkeitsleistungen der Organisation.