1. Das neue Lernen
Digitalisierung, die sich entwickelnde Gesetzeslage zur Nachhaltigkeit, demographischer Wandel - der Druck auf die Unternehmen nimmt weiter zu und Gesellschaft und Wirtschaft haben einen großen Transformationsprozess vor sich. Anpassungs- und Erneurungs-Leistungen wird viel von den Unternehmen fordern.
Ein professionelles Lern- und Wissensmanangement ist dabei ein Erfogsfaktor - ein zentraler Hebel, um diesen Herausforderungen angemessen begegnen zu können. Und gerade mit Blick auf den demographischen Wandel wird einer lernenden Organisation ein hohes Mitarbeiter-Bindungs-Potential und ein gutes employer branding zugesprochen.
Durch die (noch immer andauernde) Corona Krise hat remote work und hybrides Arbeiten einen enormen Schub erhalten. Mit Blick auf das Lern- und Wissensmanagement werden folgende Stichworte aufgerufen:
- Lebens-begleitendes Lernen
- hybrides Lernen: Präsenz und online Lernen verschränkt
- always on und on demand: Lernen so nah wie möglich am Arbeitsplatz und mit unmittelbarem Bezug zur Aufgabenstellung
- Neben dem Vermitteln von Wissen geht es um das Lösen von Problemen
- selbstgesteuertes Lernen
- Collaboratives Lernen - Lerngemeinschaften und Wissensnetzwerke
- usw.
Darauf lässt sich gut aufbauen!
2. Worauf es jetzt ankommt
Auf dem Weg zu einer kooperativen Lernkultur ist zunächst wichtig, die technologischen Voraussetzungen zu sichten, damit das relevante Wissen für die Mitarbeit on demand abrufbar wird: wie steht es um unser Dokumentensystem? Haben wir schon ein funktionierendes Intranet - oder vielleicht sogar schon ein Lernmanagement-System - wie nutzen wir z.B. TEAMS mit den entsprechenden Apps?
Zentral ist natürlich, die strategisch-erfolgskritischen Kompetenzen der jeweiligen Bereiche, Abteilungen und auf Teams-Ebene zu identifizieren, zu vermitteln und fortlaufend anzupassen. Das muss sich bereits im recruitings-Prozess abbilden, wie dann auch im onboarding und im dann folgenden Qualifizierungs-Prozess.
Wichtig hierbei ist, auch die sozialen Kompetenzen im Blick zu haben: wie steht es um die Fehler-Kultur, um die Lern-Kultur, um die feed-back-Kultur?
Das Handlungsfeld Lern- und Wissensmanagement ist auch eine Anfrage an den Beitrag von HR. Was also wird HR hier zugeschriegen - und wieweit deckt sich dies mit dem Selbstbild und den Kompetenzen von HR?
3. Wie wir Sie unterstützen können
- Mit Blick auf das Handlungsfeld: wie lässt sich der "business case" beschreiben, was sind die "pain points"?
- Mit welcher technologischen Ausstattung (hardware - software) abeiten Sie - wie wird diese auf den unterschiedlichen Ebenen des Unternehmens genutzt?
- Wie steht es generell um die Lern-Kultur?
- Welche Rolle wird in diesem Zusammenhang dem HR Bereich zugewiesen - was wird von HR erwartet?
- Je nach Erkenntnis aus dem anfänglichen Klärungsprozess bieten sich dann unterschiedliche Szenarien an, um das Handlungsfeld weiter zu entwickeln. Es kann schon wichtig sein, womit man anfängt - um die niedrig hängenden Trauben schnell ernten zu können.
- Am Ende sollte es aber auf ein in sich schlüssigen Gesamt-Konzept hinauslaufen, das auf die Lernkultlur als Ganzes einzahlt. Nach unserem Verständnis fängt es beim pre-onboarding an - und reicht bis zum Ausscheiden des Mitarbeiters.
- Wie bei der Digitalisierung generell gilt auch hier: Daten-Nester - hier also Wissensnester / Wissensträger - identifizieren, vernetzen und digital abrufbar machen. Das berührt auch Verhaltens- und mentale Muster, die im Blick behalten werden müssen. Oft entwickeln sich diese Muster "so nebenbei" mit und müssen nicht extra als Thema aufgerufen werden. Manchmal müssen hier aber auch extra Formate zwecks Reflektion eingeführt und "psychologische Sicherhungsseile" eingezogen werden, um die neuen "Kultur-Muster" einzuüben. Das wird sich dann ja im Prozess zeigen.
- Wie schon erwähnt: hier ist zu klären, was von HR erwartet wird, wie das Selbstverständnis von HR aussieht und welche Ressourcen HR überhaupt für dieses Thema hat. HR benötigt auf jeden Fall eine hohe IT Affinität und eine PE, die hinter dem neuen Lernansatz steht und diesen aktiv treiben kann.
- Entscheidend ist am Ende aber wohl auch, welchen Beitrag die Linienvorgetzeten - also die Führungskräfte vor Ort - in diesem Handlungsfeld leisten können und müssen. Hier könnte ein Reflektions- und Lern-Prozess mit und für die Führungskräfte aufgesetzt werden, der sich natürlich in dem neuen Lernverständnis orientiert.
