1. HR-Transformation
Was digitalisierte Personalarbeit im Unternehmen bedeutet, buchstabiert der HR-Bereich federführend aus – und treibt iterativ die Digitalisierung der Personalarbeit im Unternehmen voran. Zu allen administrativen, operativen und strategischen Kernaufgaben und Kernprozessen der Personalarbeit.
Bezugspunkt für die Personalarbeit bleibt der business case: wo steht das Unternehmen - und wohin will es sich entwickeln? Orientierung gibt hier nicht nur das CANVAS Modell, sondern auch ein Digitalisierungscheck auf der Grundlage der Betriebslandkarte.
Wichtig dabei ist auch zu reflektieren, wie sich das dynamische Spannungsfeld zwischen dem Selbstverständnis der HR-Abteilung und der Zuschreibung der Organisation darstellt.
Am Ende findet so eine permanente Selbstvergewisserung und Optimierung von Personalarbeit im Unternehmen statt.
2. Folgende Themenfelder werden vom HR-Bereich insbesondere adressiert:
- Der HR-Bereich ist Experte für die neue Qualität der Zusammenarbeit (Arbeit 4.0). Für die shop floor und Büro-Ebene. Methodisch z.B.: lessons learned aus der Corona-Zeit und “wertschätzende Befragung” (AI) als Teamentwicklungsprozess.
- Der HR-Bereich als Methoden-Experte für hybride Lernprozesse und Lernorganisation (Lernen 4.0) und begleitet das fachliche Lernen auf allen Ebenen der Organisation und das insbesondere mit Blick auf den Lebenszyklus der Mitarbeiter:innen im Unternehmen: vom pro-boarding bis zum Ausscheiden der Mitarbeiter:innen aus dem Unternehmen.
- Neue Aufbau- und Ablauforganisationen im Sinne von “agil” erfordern ein höheres Maß an Selbstkompetenz.
- Dies ist für Führungskräfte auch mit verändertem Steuerungsverhalten verbunden und erfordert von allen eine neue kommunikative Kompetenz.
- Der HR-Bereich als Experte für diese Themen organisiert und gestaltet hierzu hybride Lernprozesse.
- Neu denken. Insbesondere mit Blick auf die Erwartungen der Generation x-y-z und zugleich mit Blick auf die Förderung einer funktionalen Kultur. Dies bleibt zentral im HR-Bereich verortet.
Dies bleibt zentral im HR-Bereich verortet und wird auch weiterhin Ressourcen binden. Zugleich ist der HR-Bereich als Digitalexperte zu allen Fragen der Personalarbeit insbesondere auch hier gefordert, die Prozesse weiter zu entwickeln
3. Wie wir Sie unterstützen können:
- Den Business Case klären. Die Zuschreibung der Stakeholder zu HR und das Selbstbild von HR klären - und vergemeinschaften: innerhalb von HR und zwischen HR und den Stakeholdern.
- Welche Aufgaben und Prozesse der Personalarbeit sind bereits digital aufbereitet? Z.B. Recruiting, MSS und ESS, Personaleinsatzplanung, E-learning? Was kommt als Nächstes?
- Aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung im Unternehmen und in der Personalarbeit selbst: mit welchen Verschiebungen im Aufgabenportfolio muss der HR-Bereich rechnen? Wohin geht die Reise?
- Welche Kompetenzen müssen die HR-Mitarbeiter aufbauen, um den veränderten Aufgaben des HR-Bereiches gerecht zu werden?
- Das veränderte Aufgaben- und Anforderungsprofil ist auch eine Anfrage an eine neue Qualität der Zusammenarbeit: innerhalb von HR, mit anderen Bereichen, und mit Externen. Und: es ist auch eine Anfrage an eine veränderte Führung des HR-Bereiches.
